The role of LGBTQ networks
Nederlandse versie onderaanImportant lessons learned during my time as chairman of an LGBTQ (lesbian, gay, bisexual transgender, queer) network
You know these are wonderful times to live and work in when companies can hardly not allow internal networks to push the topics of diversity and inclusion (D&I). Many have groups that support women, ethnic/cultural groups, handicapped workers and LGBTQ workers. I myself was part of the LGBTQ network at KPMG, KPMG Pride, with the last couple of years as active chairman of the group.
In their most elementary form networks are groups of people with a shared interest coming together or maintaining contact in one way or another. Social interaction may be their primary goal, but they might also seek to bring about change by pointing out issues important to them. As a member of KPMG Pride I enjoyed meeting coworkers from different parts and levels of the organisation and learning how they dealt with being LGBTQ in a high-performing heteronormative work environment. It was nice, being able to share one’s own story and make references to your same-sex partner at home or to make references to gay/lesbian* culture without having to explain. During my chairmanship at KPMG I strove ambitiously to move the network’s focus from social gathering to making actual difference within the organisation. Looking back I learned a few valuable lessons on the nature and purpose of LGBTQ networks and the challenges that they face.
(In)visibility
Women are (usually) identifiable as such. So are people with an ethnic/cultural background. Would you be able to point out (all) lesbian, gay, bisexual transgender or queer** people in your environment? I doubt it, since it’s not likely printed on them. That aspect of them remains invisible until they choose to step out of the closet. Still (based on a 2012 report by the Sociaal Cultureel Planbureau - English summary included) one should expect that one in twenty people is gay or lesbian and even that one in ten is LGBTQ. Some professions aside, one would be hard pressed to identify LGBTQ’s in one’s own work environment. Why is that a problem you ask? Aren’t we all just here to work? Right you are. Still, allow me to point out in the name of interpersonal skills and mutual respect how important it is to be aware of the impact of one’s words and actions on the wellbeing of coworkers and the effectiveness of the team. E.g. by not (unintentionally) expressing prejudice towards an invisible group. By its mere existence an LGBTQ network reminds the organisation of this, showing by the way that LGBTQ coworkers, like all others, are normal people. Not necessarily waving limp wrists or wearing leather outfits, but professional, talented and ambitious. By their sheer presence members of LGBTQ networks fulfil, for LGBTQ coworkers an important role: they are role models.
The importance of role models
Everyone needs a role model. Few have achieved ultimate success by independently identifying and realising their full capacity and potential. LGBTQ’s in the workplace have few examples that speak out: “behold, I am lesbian/gay/bisexual/transgender/queer; I have no need to hide it; I am good at what I do and I am valued for that; I feel good about who I am; I’m successful; I am thriving”. Not having such role models in their careers is sadly natural to LGBTQ’s. Members of a visible and active LGBTQ network fill this gap without having to do much else. They are unapologetic about being out of the closet and boost confidence in being yourself at work and building on that strength. I proudly wore my rainbow key-cord every day, because I knew: out there were closeted coworkers who got the message loud and clear: KPMG values diversity and inclusion! Beyond the closet there is life at KPMG!
Not forgetting what it was like
A point so important that I need to discuss it separately. Many gay people in LGBTQ networks comfortably participate in those networks after having fought their way out of their closets many years earlier. Life in the closet has become unimaginable for them (which in itself is great of course). Activities and events that they organise are then too easily geared toward other outed people: raising a rainbow flag, organising a happy hour, hopping on a Pride boat on the canal parade... The real target audience however keeps away, sitting in the closet. Oh right! What was that like again? What reasons are there to stay inside it at work? How do we reach these people? What can we even mean to them? In the answer to these questions lies the real challenge, but also the justification for LGBTQ networks.
Coaching
LGBTQ people in the workplace are not pathetic. Some carry on with their lives inside the closet just fine, thank you. Others find the closet costing them too much energy, limiting their expression of themselves. Time to be yourself then! But one does not simply stroll out the closet. Is one in positive state of mind? How will superiors and coworkers react? How will this affect one’s career? Once outside, that closet door will bang shut and there will be no going back. Eek! Members of LGBTQ networks face the grateful challenge of being not only role models to these coworkers, but also confidential coaches, beacons of outed self-confidence, and shoulders to cry on when it all overwhelms.
Being your organisation’s ambassador
An active LGBTQ network steps outside, participates in relevant events, networks, and together with other D&I groups forms an organisation’s most important social advertisement. I was proud to represent KPMG at network events and it felt great to show the community that KPMG was an ally!
Providing expertise
An organisation may discuss LGBTQ diversity and inclusion during recruitment, onboarding and management development. They may also try and promote diversity and inclusion by embedding it in policies, processes, procedures and communications. Attempting to do this without consulting LGBTQ workers and their first hand experience may be well-meant, but is patronising at best. No one else but LGBTQ’s can better formulate their experience on the work floor regarding inappropriate behaviour, exclusion from benefits and career growth, gender neutral corporate communications, being recognised and having role models. During a Diversity Taskforce meeting I once remarked that KPMG still lacks an openly LGBTQ partner. Attendees were stunned. No straight person had thought of that.
LGBTQ workers are experts in the field of being LGBTQ workers. As such they should convincingly communicate to the organisation where it’s at, where it should be, and how to get there. One footnote however: the LGBTQ community itself is a thrown together bunch. Gay men are experts on being gay men, but not on being lesbian women. Gays and lesbians are no experts on being bisexual or transgender. They are merely closer to them.
The network’s borders
In my experience the network always primarily attracted gays and maybe one or two lesbians. Even as the LGBTQ network’s chairman, never did I ever meet an outed bisexual or transgender coworker. I will not discuss the issue deeply here, but gays are sometimes accused of not being sufficiently inclusive towards other groups within the community. LGBTQ networks should beware to remain truly LGBTQ networks and not just G or LG networks by unconsciously erecting barriers for BTQ’s. How? By giving focused attention to those other groups even if they are underrepresented in the network. (Remember there is a significant chance that they might wander the organisation invisibly!) Thematic days such as International Transgender Day of Visibility (31 March), International Day of Transgender Rights (7 August) and Celebrate Bisexuality Day (23 September) form excellent opportunities to do so. Hanging posters on these days takes little effort.
One last thought: who belongs to the network and who doesn’t? Does one have to be LGBTQ to be allowed to participate? Of course not. At KPMG we hilariously made a point of being straight-friendly! Because, as I said, LGBTQ networks ought to be inclusive.
* Our network consisted of only gays and lesbians; bisexuals, transgenders and other LGBTQ minorities were not represented
** Queer is an umbrella term indicating all sexual orientation other than being exclusively heterosexual
De rol van LGBTQ netwerken
Belangrijke inzichten verkregen uit mijn tijd als voorzitter van een LGBTQ (lesbian, gay, bisexual transgender, queer) netwerkorganisatie
Het zijn voor diversiteit en inclusiviteit goede tijden wanneer bedrijven het zich haast niet meer kunnen permitteren om geen ruimte te geven aan interne netwerken die aandacht vragen voor diversiteit en inclusiviteit (D&I). Vele hebben dan ook netwerken voor vrouwen, etnische/culturele groepen, mindervalide medewerkers en LGBTQ medewerkers. Zelf was ik bij KPMG jarenlang lid van van het LGBTQ netwerk, KPMG Pride. De laatste twee jaar als actieve voorzitter.
In z’n meest elementaire vorm is een netwerk een groep mensen met een gemeenschappelijke interesse die met enige regelmaat bijeenkomen of op een andere wijze contact onderhouden. De contacten kunnen een sociaal karakter hebben of gericht zijn op het teweegbrengen van verandering door het vestigen van aandacht op voor hen belangrijke thema’s. Als lid van KPMG Pride vond ik het prettig om met collega’s uit verschillende lagen en delen van de organisatie bij elkaar te komen, van elkaar te horen hoe zij omgingen met de uitdagingen van het LGBTQ zijn binnen een high-performing heteronormatieve werkomgeving. Het was prettig om je eigen verhaal kwijt te kunnen en onder elkaar gewoon te kunnen refereren aan je partner van hetzelfde geslacht of aan elementen en humor uit de gay/lesbo* pop cultuur zonder die te hoeven uitleggen. Gedurende mijn voorzitterschap bij KPMG Pride heb ik mij er hard voor gemaakt om ambitieus het accent te verleggen van sociaal bijeenkomen naar het daadwerkelijk maken van verschil binnen de organisatie. Terugblikkend, wat heb ik geleerd over wat een LGBTQ netwerk kan zijn en welke uitdagingen je daarbij kunt verwachten?
(On)zichtbaarheid
Vrouwen zijn (doorgaans) te identificeren als vrouwen. Mensen met een etnische/culturele achtergrond zijn als zodanig ook goed herkenbaar. Weet jij van (al) de lesbische, gay, biseksuele, transgender of queer** personen in jouw omgeving dat zij LGBTQ zijn? Waarschijnlijk niet, want dat is ze niet strikt af te lezen. Ze zijn als zodanig onzichtbaar totdat ze uit de kast komen. Toch mag je (o.a. op basis van een rapport van het Sociaal Cultureel Planbureau uit 2012) geloven dat een op de twintig mensen homo of lesbisch is en een op de tien LGBTQ. Afgezien van bepaalde beroepsgroepen zul je er op jouw werkvloer weinig kunnen identificeren. Is dat een probleem zul je zeggen, we zijn hier uiteindelijk toch om te werken? En terwijl je daar geen ongelijk in hebt wil ik erop wijzen dat het in het kader van je persoonlijke effectiviteit en respectvolle omgang belangrijk is om bewust te zijn dat woorden en daden impact hebben op het welzijn van je collega’s en de kracht van je team. Wanneer je je dus, al is het met de beste bedoelingen en onbewust, bevooroordeeld uitlaat over een verder onzichtbare groep. Door zichtbaar aanwezig te zijn herinnert een LGBTQ netwerk de organisatie hieraan en toont men dat LGBTQ collega’s, net als alle andere, ook gewone mensen zijn, niet per se met slappe handjes of leren broeken, maar professioneel, getalenteerd en ambitieus. Voor LGBTQ collega’s vormen leden van het netwerk ook een belangrijke functie: dat van rolmodel.
Het belang van rolmodellen
Iedereen heeft een rolmodel nodig. Weinigen hebben het ultieme succes bereikt door zelfstandig uit te vinden wie ze binnen de eigen capaciteiten kunnen zijn en hoe ze die zelfverwezenlijking waar kunnen maken. Voor LGBTQ’s zijn er in het bedrijfsleven helaas nog nauwelijks voorbeelden die tonen: kijk, ik ben lesbisch/gay/biseksueel/transgender/anderszins queer; ik hoef dat niet te verhullen; ik ben goed in mijn werk en daar word ik om gewaardeerd; ik zit lekker in mijn vel; ik ben succesvol; ik groei. Het niet hebben van zulke rolmodellen in hun carrière is voor LGBTQ’s bedroevend vanzelfsprekend. Leden van een actief en zichtbaar LGBTQ netwerk vullen met hun zichtbaarheid dat gat op zonder er veel voor te hoeven doen. Ze zijn uit de kast, verontschuldigen zich daar niet voor en geven daarmee het vertrouwen om op het werk jezelf te kunnen zijn en op die kracht voort te kunnen bouwen. Mijn regenboog key-cord droeg ik dagelijks zichtbaar en met trots. Want ik was ervan overtuigd: er liepen medewerkers rond die nog in de kast zaten en die mijn boodschap luid en duidelijk ontvingen: bij KPMG zijn diversiteit en inclusiviteit belangrijk! Bij KPMG bestaat een leven buiten de kast!
Niet vergeten hoe het was
Een punt dat ik zo belangrijk vind dat ik het afzonderlijk benoem. Want veel homo’s in LGBTQ netwerken zitten erin nadat ze zich al jaren geleden een weg uit de kast gebaand hebben. Een leven in de kast kunnen ze zich bijna niet meer voorstellen (wat op zich natuurlijk positief is). Activiteiten en evenementen die ze organiseren richten zich makkelijk op anderen die uit de kast zijn: een regenboogvlag hijsen, een borrel organiseren, een boot op de canal parade... Maar de echte doelgroep zit in de kast en blijft weg bij de festiviteiten. O ja! Hoe was het ook weer om in de kast te zitten? Wat zijn redenen om er op het werk in te blijven? Hoe bereiken we deze mensen? Wat kunnen we nog meer voor hen betekenen? In het antwoord op deze vragen ligt mijns inziens de echte uitdaging en het bestaansrecht voor een LGBTQ netwerk.
Coaching
LGBTQ medewerkers zijn niet zielig. Sommigen vinden hun leven in de kast prima. Anderen kost het leven in de kast teveel energie. Je telkens maar in bochten wringen om maar niet weg te geven dat je leven thuis er anders uitziet. Het wordt eens tijd om gewoon zichzelf te zijn. Maar de kast uitwandelen doe je niet 1-2-3. Zit je om te beginnen goed in je vel? Hoe zullen leidinggevenden en collega’s reageren? Wat betekent het voor je carrière? Eenmaal buiten valt de kastdeur met een knal achter je dicht en is er geen weg terug. Ieks! Voor leden van LGBTQ netwerken ligt een mooie uitdaging om niet alleen rolmodel te zijn, maar ook een vertrouwelijke coach, een baken van zelfvertrouwen buiten de kast, een schouder om op uit te huilen mocht het overweldigend worden.
Een ambassadeur zijn voor je organisatie
Een actief LGBTQ netwerk treedt naar buiten toe, neemt deel aan relevante evenementen, netwerkt en vormt samen met andere D&I groepen het belangrijkste sociale visitekaartje van de organisatie. Ik was er trots op om KPMG te mogen vertegenwoordigen op netwerkevenementen en het was goed om de wereld te laten zien: KPMG participeert hierin actief!
Expertise leveren
Een organisatie kan tijdens recruitment, onboarding en managementontwikkeling aandacht besteden aan LGBTQ diversiteit en inclusiviteit. Evenzo kan de organisatie proberen diversiteit en inclusiviteit te bevorderen door dit in te bedden in beleid, processen, procedures en communicatie. Proberen dit te bewerkstelligen voor LGBTQ’s zonder hun eigen beleving uit de eerste hand erbij te betrekken is goedbedoeld, maar op z’n zachtst gezegd bevoogdend. Niemand anders dan LGBTQ’s kan beter verwoorden wat hun ervaring op de werkvloer is, of ze tegen ongewenst gedrag aanlopen, of ze op basis van hun geaardheid worden uitgesloten van arbeidsvoorwaarden en carrièregroei, of bedrijfsbrede communicatie genderneutraal en inclusief is, of ze zich herkend voelen en of ze rolmodellen hebben. Bij de Taskforce Diversiteit sloeg mijn opmerking dat KPMG nog steeds geen openlijke LGBTQ partner kent in als een bom. Want dat had een hetero niet kunnen bedenken.
LGBTQ werknemers zijn experts op het gebied van LGBTQ werknemer zijn en moeten als zodanig overtuigend aan de organisatie kunnen uitleggen waar men op dat gebied nu staat, waar men heen dient te ontwikkelen en hoe dat zou moeten of kunnen. Eén kanttekening daarbij: LGBTQ’s zijn zelf ook een bij elkaar geraapt zooitje met uiteenlopende achtergronden en uitdagingen. Homo’s zijn expert op het gebied van homo zijn, maar niet op het gebied van lesbisch zijn. Homo’s en lesbiennes zijn weer geen expert op het gebied van biseksueel of transgender zijn. Ze staan alleen maar dichter bij hen.
De grenzen van het netwerk
In mijn ervaring heeft het netwerk altijd vooral homo’s aangetrokken en weinig lesbiennes. Zelfs als voorzitter van het LGBTQ netwerk heb ik op het werk nooit een biseksueel of transgender gekend. Het is een lastig onderwerp waar ik niet dieper op inga, maar homo’s wordt weleens verweten dat ze zelf weinig inclusief zijn richting andere groepen binnen de community. Een LGBTQ netwerk moet ervoor waken om ook echt een LGBTQ netwerk te zijn en niet alleen een G of LG netwerk door onbewust barrières op te werpen voor de BTQ’s. Hoe? Door gericht aandacht te besteden aan de overige doelgroepen, zelfs wanneer ze in het netwerk niet vertegenwoordigd zijn. (Vergeet niet dat er grote kans is dat deze in de rest van de organisatie onzichtbaar rondlopen!) Uitstekende gelegenheden hiervoor zijn International Transgender Day of Visibility (31 maart), International Day of Transgender Rights (7 augustus) en Celebrate Bisexuality Day (23 september). Op deze dagen een poster ophangen is maar een kleine moeite.
Een ander puntje van aandacht: wie horen er wel bij en wie niet? Moet je LGBTQ zijn om aan het netwerk deel te mogen nemen? Natuurlijk niet! Bij KPMG zeiden we gekscherend dat we hetero-vriendelijk waren. Want, zoals ik al zei, ook een LGBTQ netwerk dient inclusief te zijn!
* Ons netwerk bestond uit louter gays en lesbo’s; biseksuelen, transgenders of andere vormen van LGBTQ identiteit waren niet vertegenwoordigd
** Queer is een parapluterm die alle seksuele oriëntatie aanduidt die anders is dan uitsluitend heteroseksueel